BUDAYA ORGANISASI MAHASISWA PECINTA ALAM

Salam lestari! Dalam Catatan Kuliah Psikologi kali ini saya akan mengangkat topik mengenai 'Budaya Organisasi'. Nah, untuk lebih spesifiknya, yang akan saya bahas yaitu Budaya Organisasi MAPALA (Mahasiswa Pecinta Alam) di Universitas Gajayana Malang yang dikenal dengan sebutan Keluarga Mahasiswa Pecinta Alam (KAPA'85). Artikel ini saya tulis selain bertujuan untuk berbagi pengetahuan dan wawasan, juga sebagai syarat memenuhi tugas mata kuliah yang saya ambil. Sedikit info dari saya, selain berperan sebagai Mahasiswa Psikologi di Universitas Gajayana Malang, saya juga berperan sebagai salah satu anggota di Unit Kegiatan Mahasiswa KAPA'85. Maka dari itu, artikel ini ditulis dengan sebenar-benarnya dengan tanpa berniat mengurangi suatu dan lain hal. Selamat membaca!

BUDAYA ORGANISASI MAHASISWA PECINTA ALAM DI UNIVERSITAS GAJAYANA MALANG

Abstrak:

Pengamatan Budaya Organisasi ini ditujukan pada sebuah organisasi pecinta alam di Universitas Gajayana Malang mengenai budaya penerapan kedisiplinan anggota organisasi dalam mengerjakan kinerja di organisasi yang saling berketerkaitan dengan perannya sebagai mahasiswa di Universitas Gajayana Malang. Model pengamatan dikembangkan sesuai dengan teori-teori yang berlaku. Metode yang digunakan dalam pengamatan yaitu dengan cara observasi partisipan, dimana penulis ikut berperan serta dalam kegiatan yang dilakukan dalam organisasi.

Organisasi Keluarga Mahasiswa Pecinta Alam (KAPA’85) dipilih sebagai obyek pengamatan dengan kondisi terkininya, yaitu kurangnya kedisiplinan beberapa anggota organisasi dalam menjalankan perannya sebagai mahasiswa aktif di Universitas Gajayana Malang. 

Hasil pengamatan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan kejelasan peran mempengaruhi kedisiplinan secara positif, dan budaya organisasi mempengaruhi keinginan untuk pindah secara negatif (artinya makin tinggi budaya organisasi, maka akan semakin rendah kemungkinan untuk pindah). Pernyataan tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:

Latar Belakang:

Sebuah organisasi dalam pelaksanaan pengorganisasian operasional membutuhkan sumber daya sebagai sarana yang mengelola pelaksanaan pengorganisasian. Pada dasarnya, sumberdaya organisasi dibagi menjadi dua, yaitu sumberdaya manusia dan sumberdaya non manusia. Keduanya merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Terkait dengan pencapaian tujuan, pembahasan ini tidak terlepas dari pelakunya yaitu anggota organisasi.

Anggota adalah unsur terpenting dalam organisasi. Apalagi jika organisasi tersebut merupakan organisasi disebuah instansi pendidikan, dikenal dengan Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM) lebih tepatnya. Seiring dengan peran anggota organisasi sebagai mahasiswa disebuah universitas, maka dari itu anggota organisasi dituntut untuk meningkatkan kemampuannya secara maksimal, salah satunya adalah dengan meningkatkan profesionalisme serta kompetensi dalam dirinya dalam rangka peningkatan kualitas diri dalam bentuk kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan hal yang penting, karena pada dasarnya anggota organisasi dalam Unit Kegiatan Mahasiswa adalah individu yang diberikan amanat dalam menjalankan perannya sebagai mahasiswa.

Namun kenyataannya, sampai saat ini masih ada pemberitaan mengenai buruknya kedisiplinan anggota organisasi pecinta alam yang juga berperan sebagai pelajar. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan anggota organisasi Keluarga Mahasiswa Pecinta Alam (KAPA’85) yang merupakan salah satu Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM) di Universitas Gajayana Malang.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana motivasi intrinsik anggota KAPA’85, juga kejelasan perannya sebagai mahasiswa, dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kedisiplinan anggota.

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui kesadaran peran anggota KAPA'85 sebagai mahasiswa Universitas Gajayana Malang dan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinannya.

Analisis Kasus:

Dalam organisasi pecinta alam di Universitas Gajayana Malang, yaitu Keluarga Mahasiswa Pecinta Alam (KAPA’85) memiliki budaya yang disebut dengan istilah ‘2 seri’ dalam menanggapi segala bentuk pelanggaran. Termasuk dengan masalah kedisiplinan. Seperti terlambat hadir dalam upacara atau rapat, tidak memakai scraf, sepatu atau celana panjang ketika hadir dalam kegiatan resmi. ‘2 seri’ tersebut merupakan 40 kali push up yang menjelaskan bahwa budaya '2 seri' dalam kedisiplinan  KAPA'85 adalah bentuk hukuman pelanggaran yang paling berat dilingkungan Universitas Gajayana Malang. 

Akan tetapi, dengan adanya budaya yang sudah sah sejak lama, para pelanggar kedisiplinan masih terus melakukan pelanggaran dan cenderung menggampangkan hukuman tersebut. Kecenderungan tersebut pasti tidak bisa ditolerir lagi dalam kinerja organisasi. Apalagi hal tersebut terjadi berulang-ulang. Namun, dengan tidak adanya tindakan yang lebih tegas melebihi budaya ‘2 seri’, maka para pelanggar kedisiplinan tidak berpindah kearah dispilin yang lebih positif.

Peraturan yang merupakan bagian dari tradisi KAPA’85 tersebut pada akhirnya menjadi peraturan yang telah wajar digampangkan oleh anggota dan tidak layak lagi dijadikan landasan motivasi bagi anggota organisasi dalam meningkatkan kedisiplinan. Terutama dalam menjalankan peran sebagai mahasiswa di Universitas Gajayana Malang. 

Kajian Teoritik:

I.                   Motivasi

a.      Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekeja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, Hasibuan (2005).

Gibson dkk (1997) menyatakan bahwa: “Motivasi sebagai suatu dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.”. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001), motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannyaakan menunjang pencapaian keinginan tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli diatasdapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merpakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri petugas yang perlu dipenuhi agar petugas tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan petugas agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

b.      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “Job content factor” Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.

c.       Manfaat Motivasi 

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.    

Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003).

II.                Kedisiplinan

a.      Pengertian Kedisiplinan

Disiplin cendrung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari sekedar hukuman. Menurut Moekijat (1994) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur, disiplin berasal dari kata latin, yaitu disciplina yang artinya latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat, disiplin menitikberatkan pada bantuan karyawan untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan.” Nitisemito (1982) menyatakan bahwa,”Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang  tertulis maupun tidak”. Heid

jrachman Dan Husnan,(2002) mengungkapkan ”Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Menurut Davis (2004) bahwa, “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan  standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku petugas sehingga ada kedisiplinan pada diri petugas, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

b.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.  Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para petugas akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin petugas yaitu : tujuan  dan kemampuan,  teladan pimpinan, balas jasa,  keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu  pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Mengacu pada Dessler (2000), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati,menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Prilaku disiplin petugas merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin kerja menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :  

1.      Disiplin Preventip (Preventive discipline).

Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2.      Disiplin Korektip (Corrective discipline).

Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. 

III.             Kinerja

a.      Pengertian Kinerja 

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris dari kata work performance atau job performance atau biasa disingkat dengan performance saja. Dalam bahasa Indonesia disebut juga dengan prestasi kerja yang diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut job performance dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi, Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007). Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang  untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Lebih tegas lagi, Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.  Jadi kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari  oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan sesuatu.

b.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi  Kinerja 

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan  bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Selanjutnya Prawirosentono (1999) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : efektivitas dan efisiensi, wewenang, disiplin, inisiatif, motivasi, semangat kerja. Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.

c.       Mengidentifikasi dan Mengukur  Kinerja

Pada hakikatnya masalah pelaksanaan penilaian dan pengukuran kinerja itu terletak pada unsur yang harus menilai, yang dinilai dan seluruh aparat yang tersangkut dengan manajemen sumber daya manusia, (Buchari 2001). MenurutIstijanto (2005), untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan pengukuran terhadap aspek-aspek kerja karyawan yang meliputi kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama, motivasi kerja dan inisiatif.

Penilaian unsur-unsur ini memberi informasi yang sangat berharga bagi pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005) untuk mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain :

1)      Mutu pekerjaan,

2)      Kejujuran,

3)      Inisiatif,

4)      kehadiran,

5)      Sikap,

6)      Kerjasama,

7)      Kehandalan,

8)      Pengetahuan tentang pekerjaan,

9)       Tanggung jawab,

10)  Pemanfaatan waktu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. 

IV.             Budaya Organisasi

a.      Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.

Beberapa ahli di bidang ilmu sosiologi pernah menjelaskan mengenai defenisi Budaya organisasi, diantaranya adalah:

1.      Susanto

Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu masing-masing anggota organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.

2.      Robbins

Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi yang lain.

3.      Gareth R. Jones

Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.

4.      Walter R. Freytag

Menurut Walter R. Freytag pengertian budaya organisasi adalah berbagai asumsi dan nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan sebuah organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku para anggota di dalam organisasi.

5.      Larissa A. Grunig

Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah kelompok yang bekerja secara bersama-sama.

6.      Lathans (1998)

Menurut Lathans pengertian budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

7.      Sarpin (1995)

Menurut Sarpin, pengertian budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan di dalam sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

8.      Schein

Menurut Schein pengertian budaya organisasi adalah sebuah pola dari berbagai asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan tujuan agar organisasi belajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Dengan begitu, budaya organisasi harus diajarkan kepada semua anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

9.      Mondy dan Noe (1996)

Menurut Mondy dan Noe pengertian Budaya Organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan, dan kebiasaan yang ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

10.  Hodge, Anthony, dan Gales (1996)

Menurut Hodge, Anthony, dan Gales pengertian budaya organisasi adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unoservable).

b.      Jenis / Tipe Budaya Organisasi

Dalam bukunya, Noe dan Mondy (1996:237) mengatakan ada dua tipe Budaya Organisasi, yaitu:

1.      Open and Participative Culture

Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi dengan didukung adanya rasa percaya pada bawahan, komunikasi yang terbuka, kepemimpinan yang supportif dan penuh perhatian, penyelesaian masalah secara tim, adanya otonomi pekerja, dan berbagi informasi.

2.      Closed and Autocratic Culture

Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi, namun pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan dipaksakan organisasi dengan pemimpin yang otokrasi dan kuat.

Kesimpulan:

Kedisiplinan dalam sebuah organisasi memiliki hubungan searah dengan motivasi pada budaya organisasi tersebut. Dalam sebuah organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat, pengolahan sumberdaya manusia dipengaruhi oleh pola kepemimpinan dan motivasi intrinsik personal dalam memandang tujuan organisasi. Yaitu tertuju pada perasaan senang atau tidaknya anggota organisasi dalam menjalankan budaya organisasi yang sesuai dengan cita-cita organisasi.

Sumber Referensi:

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008

 Ndraha. Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi: Perekat Organisasi Sukses. Majalah Pilar. No. 6. Edisi 15-28. Maret. Jakarta.

Nur Octaviana, 2011. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN (skripsi). UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA